ВСЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ КУРСЫ


 

Основы менеджмента

к содержанию

 

Организационная культура и среда организации

(Влияние среды на личность и поведение)

Шаблон поведения – это стойкий набор характеристик, внутренне согласованных. Это соединение стабильных характеристик определяет нашу личность. Личность проявляется через характеристики отдельного человека и ее поведение, которые сгруппированы таким образом, что отображают уникальный характер приспособления данного лица к окружающей среде.

Традиционно психологи описывали поведение отдельного человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких как агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность или нерешительность. До 70-х годов большинство психологов считали, что эти черты являются постоянными во всех ситуациях, то есть уверенный в себе человек всегда будет проявлять уверенность в поведении во всех ситуациях, а робкий человек всегда будет робким. Сегодня многие психологи утверждают, что поведение человека изменяется в зависимости от ситуации. Исследования Уолтера Мишеля показали, что даже такие базисные черты личности, как честность и способность вызывать доверие, зависят от ситуации. Почти все честные в одних ситуациях и нечестные в других. Исследования, проведенные другими учеными, показывают, что в то время, как личностные характеристики и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, ситуация имеет все-таки большее влияние на это поведение, чем свойства личности.

Эти недавние выводы имеют очень большое значение, потому что они указывают на важность создания такой окружающей обстановки на работе, которая бы поддерживала тип поведения, желаемый для организации. Однако, результаты этих исследований не следует объяснять так, что якобы свойства и черты личности вовсе не важны.

Таким образом, руководители должны совершенствовать свои способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, которые имеют черты, желаемые для выполнения данного задания, и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержке этих черт. Торговая организация, например, должна использовать психологические тесты, интервью и оценку предыдущего опыта для отбора людей с наибольшими способностями и одаренностью к торговле, а также наиболее авторитетных. Если организация стремится, чтобы ее продавцы были достаточно напористы и конкурентоспособны, но вели бы себя честно с покупателями, они должны стимулировать материально и морально именно эти качества и караты нечестность. Человек, который характеризуется высокими амбициями, самоуверенностью и решительностью, вероятно, не достигнет много в среде, где мало поддерживают инициативу и вводят всякого рода ограничения в работе.

Рабочая среда – это совокупность всех внутренних переменных, какие с помощью процесса управления модифицированные и приспособленные к потребностям организации. Число включенных сюда факторов, бесконечные потенциальные вариации каждой переменной и и обстоятельство, что все эти факторы взаимозависимые и изменяются во времени, делают рабочую среду в организации чрезвычайно сложным. Два аспекта окружающей среды настолько сильно влияют на характер поведения работника, что вспомнить о них необходимо именно здесь. Это – группы и управленческое лидерство.

ГРУППЫ. Группы могут влиять на поведение конкретных людей. Признание эффекта влияния группы на поведение человека на рабочем месте, было сделано Гарвардским профессором Елтоном Мейо. Группы формируются спонтанно. И обычно, сама организация и ее подразделы тоже является группами.

Члены группы формируют установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных с пониманием поведенческой нормы. Нормой поведения называются стандарты поведения, признанные приемлемыми в данных условиях. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к группе, тем в большей степени ее поведение будет совпадать с групповыми нормами.

Групповые нормы могут способствовать или противодействовать достижению формальных целей организации. Примером нормы, которая способствует достижению целей организации, является высокая ценность коллективизма внутри группы, которая может способствовать единству действий и целей, при условии, что они направленные в направлении достижения целей организации. Другая норма поведения, которое облегчает достижение целей, – это поддержка открытости в общении. Групповая норма поведения, которое мешает достижению организационных целей, заключается в том, чтобы считать каждого, кто производит больше запланированного количества, «выскочкой».

ЛИДЕРСТВО. Чтобы быть эффективным менеджером, необходимо быть и эффективным лидером. Лидерство – это средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, вынуждая их вести себя определенным образом. В условиях организации существует несколько точек зрения на лидерство. Одна из них касается стиля лидерства.

Стиль руководства, лидерства отображает ценности и взгляды менеджера, его отношения к подчиненным, его самооценку и личность. Эффективность конкретного стиля зависит от ситуации, которая включает содержание выполняемой работы и индивидуальные характеристики подчиненных. Уровень, к которому избранный руководителем стиль руководства является эффективным, в значительной мере определяет, насколько хорошо сможет менеджер направить усилие работников на достижение целей, разрешить конфликтную ситуацию, создать коллектив для работы и управлять стрессовыми ситуациями.

Порівняння двух типов организационных культур

Организация типа А

Эта организация – производственная фирма. Менеджеры полностью документируют все принятые решения, и красивыми считаются управляющие, способные обстоятельно обосновать любые свои рекомендации. Творческие решения, которые влекут существенные изменения или значительный риск, не поощряются. Поскольку менеджеров неудачных проектов критикуют и применяют к ним взыскание, другой управленческий персонал не пытается реализовывать идеи, которые ведут к резкому нарушению статусу-кво в организации. Один из менеджеров оперативного (низового) уровня обратил внимание на лозунг, который нередко используется в компаниях данного типа: "Не пытайся ничего чинить, пока что-то не сломалось".

В этой фирме от работников требуют максимально точно сдерживаться подробных правил и инструкциям. Менеджеры тщательным образом контролируют работников, пытаясь предотвращать возникновение любых отклонений от установленных норм и правил. Руководство в первую очередь заинтересовано в высокой производительности, независимо от того, как состояние дел в организации влияет на моральный дух работников или на текучесть кадров.

Все рабочие мероприятия рассчитаны на конкретных исполнителей. Штат разбит на отделы, сформированные четкие цепочки административных полномочий; от работников ожидают минимальных формальных контактов с другими служащими вне их функциональных обязанностей или административных цепочек. Оценка результатов работы и поощрения подчеркивают индивидуальные усилия работников, но первичным фактором при повышении зарплаты и продвижении по службе является производственный стаж.

Организация типа Бы

Эта организация также производственная фирма. В отличие от организации типа А, менеджеры поощряются и вознаграждаются за принятие риска и внедрение изменений. Решения, основанные на интуиции, ценятся не менее высоко, чем тщательным образом обоснованные. Управленческий персонал гордится своей историей, полной экспериментов с новыми технологиями, и успехами, связанными с регулярным выведением на рынок принципиально новых видов продукции. Менеджеры и работники, в которых возникают новые идеи, поощряются к их реализации, а неудачи расцениваются как полезный опыт. Гордостью компании является ее способность быстро реагировать на смены рынка и запросов клиентов.

Правил и инструкций для работников немного, а контроль ненавязчив, поскольку управленческий персонал уважает своих сотрудников достойными доверия и работящими. Менеджеров волнуют показатели производительности труда работников, однако они считают, что высоких результатов можно добиться только при условии правильного отношения к людям. Компания гордится тем, что людям нравится в ней работать.

Рабочие задания рассчитаны на коллективы, и члены коллектива поощряются за взаимодействие с людьми, которые выходят за рамки их должностных полномочий и функций. Работники положительно относятся к соревнованиям между коллективами. Отдельные люди и рабочие коллективы отлично знают цели, которые стоят перед ними. Премии распределяются за достигнутыми результатами. Работникам предоставляется значительная свобода относительно выбора средств для достижения целей.

Источники организационной культуры

Традиции, церемонии, ритуалы и общий принцип деятельности организации в значительной мере определяются тем, которое было сделано раньше и насколько эффективно были потраченные усилия. Первичным источником культуры любой организации обычно бывает виденье или задания, намеченные ее основателями. Поскольку основатели формируют первобытную идею, они также имеют свою точку зрения на то, как ее воплотить, и при этом эти люди не ограничены какими-либо предыдущими традициями или подходами.

Концепции организационной культуры передаются работникам разными способами. Чаще всего для этого применяются истории, ритуалы, материальные символы и язык.

Истории

Организационные "истории" (переводы), как правило, содержат рассказы о значительных событиях или людях: об основателях организации, о чрезвычайных нарушениях установленных норм и правил, о стремительных карьерных взлетах, о больших сокращениях и перемещениях работников, о реакции на прошлые ошибки и успехи организации. Так, например, в Hewlett-Packard каждый новый работник слышит многочисленные истории, которые описывают уникальную культуру компании, широко известную как «путь HP». Одной из самых известных ценностей, которые входят в это понятие, есть то, что работнику стоит стремиться к нововведениям и гибкости, даже если при этом ему придется нарушать приказы начальства. Новичку, например, непременно расскажут о том, как Девид Паккард (один из основателей компании) один раз, не задумываясь, наградил инженера Чака Хауса "Медалью за явное неповиновение". Рассказывают, что Д. Паккард как-то раз лично приказал Ч. Хаусу прекратить разработку новой модели компьютерного монитора, заявив: "Когда я приеду в будущем году, я не хочу видеть, что ваша лаборатория работает над этим проектом". Хаус решил, что, если к этому моменту проект будет уже запущен в производство, Паккард не увидит его в лаборатории, и ускорил работу над проектом. В итоге новые мониторы имели огромный успех, и в компании сформировался абсолютно новый рынок сбыта. Тогда-то Ч. Хаус и получил свою медаль. Молодые работники HP и в настоящий момент пытаются разработать изделие и получить готовый опытный образец прежде, чем менеджеры высшего уровня определятся, нужен ли он компании. Организационные истории и переводы связывают настоящее с прошлым, разъясняют основные задания, демонстрируют закономерность современных методов.

Традиции

Традиции – это повторяемая последовательность действий, которая выражает и закрепляет основные ценности организации, а также подчеркивает, какие цели и люди наиболее важны для нее. Примером одной из самых известных корпоративных традиций может служить ежегодная встреча для вручения наград в компании Mary Kay Cosmetic. Это мероприятие длится несколько дней и являет собой что-то среднее между цирковым представлением и театрализующим шоу на получение титула "Мисс Америка". Награждение проводится в огромном зале перед большой аудиторией, одетой в замечательные вечерние туалеты. Продавцы награждаются за выдающиеся успехи в сбывшие продукции компании и получают роскошные подарки: золотые и алмазные брошки, меховые изделия и розовые автомобили Cadillac. Это "шоу" являет собой отличный способ стимулирования и мотивации людей к труду, поскольку на нем при всем народе признаются выдающиеся заслуги работников. Кроме того, этот ритуал отображает и крепит решительность и оптимизм самой Мэри Кей, благодаря которым она одно время переборола личные трудности, учредила собственную компанию и добилась огромного материального успеха. Благодаря нему торговые агенты фирмы понимают, насколько важно стремиться к достижению намеченных целей и что, напряженно работая и имея поддержку своей компании, они также смогут добиться успеха.

Материальные символы

В некоторых корпорациях менеджеры высшего звена ездят на служебных лимузинах с персональным шофером, а для воздушных путешествий неограниченно пользуются самолетом корпорации. В других организациях руководители не имеют в своем распоряжении роскошных машин и персональных самолетов, но могут пользоваться автомобильным и воздушным транспортом, что оплачивает компания. Однако при этом автомобиль будет классу Chevrolet (и без водителя), а в самолете они будут лететь первым классом.

То, каким образом используются ресурсы организации, фирменная одежда, марки автомобилей, на которых ездят менеджеры высшего уровня, а также наличие или отсутствие в компании своего самолета – все это примеры материальных символов. К ним можно также отнести размеры кабинетов, богатство обстановки, льготы для руководителей (то есть дополнительные блага, например, членство в спортивном или загородном клубе, карточки винных или книжных клубов, использования баз отдыха, что находятся в собственности компании, и так далее), наличие залов отдыха или ведомственных столовых для работников, стоянки для автомобилей и так далее Все эти материальные символы призваны продемонстрировать служащим, кто из них самый важный, какое отношение высшего менеджмента фирмы к принципам равноправия и какие стили поведения (например, готовность до принятия риска, консервативность, авторитаризм, заинтересованность, индивидуализм, общительность) желаются и больше всего отвечают духу компании.

Язык

Во многих организациях и подразделах внутри них для распознавания того, кто принадлежит и кто не принадлежит к культуре компании, используется язык. Изучая ее, члены организации как бы заявляют о своем принятии культуры и помогают ее поддерживать и хранить. Например, когда Лу Герстнер (Lou Gerstner) перешел из RJR Nabisco в IBM и занял в этой компании одну из руководящих должностей, ему пришлось выучить целый новый словарь: например, "садом" здесь называют главный офис IBMArmonk, расположенный в Нью-Йорке, который находится в прежнем яблоневом саду; "большим железом" окрестили компьютерные терминалы универсального назначения; работников с большим потенциалом называют "гіпо"; специалистов с высокими показателями эффективности по рейтингу IBM (one performer) – в переводе на русский язык чем-то вроде бы самих исполнителей; а внутреннюю систему электронной почты IBM – ПРОФС (Профессиональная офисная система – PROFS).

Очень часто впоследствии в организациях формируется уникальная специфическая терминология для названия оборудования, основных должностей, поставщиков, клиентов или продукции, которая составляет основу бизнеса компании. Новые работники сталкиваются с изобретательными аббревиатурами и жаргонізмами, которые впоследствии становятся естественными элементами их языка.

 

< назад | к содержанию | вперед >