ВСЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ КУРСЫ


 

Основы менеджмента

к содержанию

 

Ранние теории мотивации

Теория потребностей Маслоу

Наиболее известной теорией мотивации является теория потребностей Абрахама Маслоу (Abraham Maslow). Одним из первых бихевіористів (от анг. behaviour — поведение — одно из направлений в американской психологии, что возник в начале XX в., что считает, в отличие от других теорий, предметом психологии поведение, а не сознание или мышление), из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-ые годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество разных потребностей и считал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

1. Физиологичные потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологичные потребности будут довольны в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового поліса или поиск надежной работы с высоким уровнем пенсии.

3. Социальные потребности, иногда називані потребностями в причастности, — это понятие, которое включает чувство принадлежности к чему или кого-нибудь, чувства, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, благосклонности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважению со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения — потребность у реализации своих потенциальных возможностей и роста как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде четкой иерархической структуры, изображенной на рис. 2. Он имел в виду, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут отражаться потребности высших уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, что для нее является наиболее важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть довольная потребность низшего уровня.

Если руководитель стремится мотивировать кого-то к труду, то в соответствии с теорией потребностей Маслоу, йму необходимо определить, на какой ступени иерархии потребностей находится данное лицо. Необходимо сосредоточить усилие на удовлетворении его потребностей. Менеджеры, которые поверили в теорию Маслоу, пытались изменить свои организации и методы управления так, чтобы обеспечить возможность удовлетворять потребности работников.

Рис. 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Кроме того, Маслоу объединил пять потребностей в две группы – первичные и вторичные. Физиологичные потребности и потребность в безопасности и защищенности были отнесены им к первичным., а социальные, потребности в уважении и самореализации – к вторичным. Такое разграничение потребностей на первичных и вторичных было сделано, выходя из предположения о том, что первичные потребности удовлетворяются извне, а вторичные удовлетворяются внутренне.

Следовательно, в период экономической стабильности первичные потребности у работников, которые работают в организации на постоянной основе, в основном, довольные.

В 1960-1970-х годах теория потребностей Маслоу получила широкое признание, особенно среди менеджеров-практиков. Но последующие исследования подтвердили данную теорию не полностью.

Теория Х и Теория Y Мак-Грегора

Исследователь Дуглас Мак-Грегор сформулировал два предположения относительно природы человека – Теорию Х и Теорию Y. Теория Х отображает негативное представление о людях: люди, в основном ненавидят работу, ленивые, пытаются избежать ответственности, а эффективно работают только под жестким контролем и благодаря принуждению. Теория Y раскрывает позитивное представление о людях: работникам свойственная творческий подход, готовые к братья на себя ответственность и способные самостоятельно направлять свою деятельность. Основные положения Теории Х и Теории Y изложенные в следующей таблице:

Теория Х Мак-Грегора предусматривает, что для человека доминируют первичные потребности, а в соответствии с Теорией Y – вторичные потребности. Сам Мак-Грегор придерживал той точки

Табл. 1.

Положение Теории Х и Теории Y

Теории Х

Теории Y

Работники по своей природе относятся к работе резко негативно и пытаются избегать ее каждый раз, когда это возможно

Работники воспринимают работу так же естественно. Как отдых или игру

Чтобы достичь желаемого результата. Работников необходимо принуждать и сурово контролировать или они должны находиться под угрозой наказания за плохую работу

Работники отданы своей организации и нацелены на красивый результат, не требуют указаний и внешнего контроля

Работники уклоняются от своих обязанностей и требуют формальных указаний каждый раз, когда это возможно

Любой человек может научиться брать на себя ответственность и даже стремиться к ней

Большинство работников ставит свое чувство защищенности выше всех других факторов, связанных с работой и не проявляют большое честолюбие

Способность принимать правильные решения широко распространенная среди населения и необязательно является характеристикой управленческого персонала

зрению, что Теория Y более жизнеспособна Теории Х. Виходячи из этого он сделал вывод, что участие в процессе принятия решений, выполнения ответственной и интересной работы, а также красивые отношения в коллективе способны максимально повысить мотивацию работника до эффективного труда. К сожалению не существует никаких практических подтверждений этих теорий.

Мотивационно гигиеническая теория Херцберга

Была предложена физиологом Фредериком Херцбергом (Frederick Herzberg) в конце 1950-х годов. По его мнению, само отношение человека к работе определяет успех или неудачу. Херцберг изучал вопрос: «Что именно люди желают получить от своей работы?» По его просьбе рабочие детально описывали те ситуации, в которых они относились к своей работе очень положительно, а в которых – резко негативно. Их ответы исследователь возвел в таблицу и классифицировал. В соответствии с выводами Герцберга, полученные ответы можно полить на две категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивациями или мотиваторами» (табл. 2.).

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточному присутствию гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к недовольству работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. В табл. 3. приведенные результаты экспериментального исследования, в рамках которого работники сами ранжировали те характеристики работы, которые могут заставить повысить их отдачу или привлекательность труда.

Таблица 2

Гигиенические факторы

Мотивации

Политика фирмы и администрации

Условия работы

Заработок

Межличностные отношения с руководителями, коллегами и подчиненными

Степень непосредственного контроля за работой

Успех

Продвижение по службе

Признание и одобрение результатов работы

Высокая степень ответственности

Возможности творческого и делового роста

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга отвечают физиологичным потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнении с потребностями высших уровней Маслоу (рис. 3.). Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как что-то, что вызывает ту или другую линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, уважает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда будет считать их реализацию неадекватной или несправедливой.

Таблиця 3

Мотивация или удовлетворение? Как сами работники оценивают разные характеристики своей работы.

Факторы повышения производительности

Вынуждают работать інтенсивніше,%

Делают работу привлекательнее %

И то, и другое %

Красивые шансы продвижения по службе

48 22 19

Красивый заработок

45 27 22

Оплата, связанная с результатами труда

43 31 16

Признание и одобрение красиво выполненной работы

41 34 17

Работа, которая вынуждает развивать свои способности

40 27 20

Сложная и тяжелая работа

38 30 15

Работа, что позволяет думать самостоятельно

37 33 17

Высокая степень ответственности

36 28 14

Интересная работа

36 35 18

Работа, которая требует творческого подхода

35 31 20

Факторы, которые делают работу больше привлекательной

Делают работу привлекательнее %

Вынуждают работать интенсивнее %

И то, и другое %

Работа без большого напряжения и стрессов

61 15 13

Удобное расположение

56 12 12

На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды

56 12 12

Работа с людьми, которые нравятся

54 17 13

Красивые отношения с непосредственным руководителем

52 19 12

Достаточная информация о том, что вцілому происходит в организации

49 21 16

Гибкий темп работы

49 20 12

Гибкое рабочее время

49 18 15

Значительные дополнительные льготы

45 27 18

Справедливое распределение объемов работ

45 24 18

Теория Маслоу

Теория Херцберга

Самовыражение

Уважение

Мотивирующие факторы

Социальные потребности

Потребности в безопасности и уверенности в будущем

Физиологичные

Гигиенические факторы

Рис. 3. Соотношение теорий потребностей Маслоу и Херцберга

В соответствии с теорией Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников, а только предотвратит возникновение чувства недовольства работой. Для того, чтобы обеспечить мотивацию, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Для того, чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и даты сотрудникам возможность самим определить и указать то, к чему они стремятся.

Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут быть источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный взнос в понимание мотивации, его теория не учитывает много переменных величин, которые определяют ситуации, связанные с ней. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды.

 

< назад | к содержанию | вперед >