ВСЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ КУРСЫ


 

Основы менеджмента

к содержанию

 

Суть мотивации

Мотивация являет собой результат взаимодействия индивидуума и конкретной ситуации. Безусловно, никто не будет отрицать, что у разных людей формируются разные мотивационные стимулы, однако в целом мотивы, которые побуждают служащих к труду, изменяются в зависимости от той или другой ситуации. Поскольку мы пытаемся проанализировать общую концепцию мотивации, стоит помнить, что уровень мотивации варьируется как от индивидуума к индивидууму, так и у каждого индивидуума из временами.

В теме 1 мы определяли мотивацию, как готовность работника приложить значительные усилия для достижения целей организации и удовлетворить в результате определены индивидуальные потребности. Хотя в общем понятие мотивации касается усилий по достижению любой цели, в данной книге мы говорим только о мотивации при достижении целей организации, поскольку нас, в первую очередь, интересует поведение человека на рабочем месте.

Другое определение (классическое) мотивации (за Месконом, Альбертом, Хедоури): «МОТИВАЦИЯ - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации».

Вышеприведено определение мотивации содержит в себе три основных элемента: усилие, организационные цели и потребности индивидуума. Элемент усилия отображает меру интенсивности или настойчивости. Человек, который имеет тот или другой мотив, пытается выполнять свою работу тщательным образом и энергично. Однако даже значительные усилия вряд ли способны привести к красивым результатам работы, если они не направляются в нужное русло, то есть именно в том направлении, которое принесет пользу организации. Поэтому, кроме интенсивности усилий, необходимо принимать во внимание их качество. Каждый менеджер должен стремиться к усилиям, направленным на достижение целей организации и полностью согласиться с ними. Мотивацию стоит рассматривать как процесс удовлетворения тех или других потребностей индивида (рис.1).

Рис. 1. Процесс мотивации

Сроком потребность определяется конкретное внутреннее состояние, которое делает те или другие результаты деятельности индивидуума привлекательными для него. Психологи считают, что человек чувствует потребность, когда она физиологически или психологически испытывает недостаток почему-либо. Доныне нет одной всеми принятой классификации потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности есть по своей природе физиологичными и, как правило, данными при рождении. Примерами могут служить потребности в еде, воде, потребность дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, благосклонности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют разный приобретенный опыт, вторичные потребности людей отличаются в большей степени, чем первичные. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию

Неудовлетворенная потребность создает напряжение, которое стимулирует повышение усилий по боку конкретной личности. Интенсивность усилий способствует поиску конкретных целей, которые, при их достижении, удовлетворят потребности и, в свою очередь, уменьшат напряжение.

Можно с уверенностью сказать, что мотивированные служащие постоянно находятся в состоянии высокого напряжения. Для ее снижения они и добавляют те или другие усилия. При этом чем высшее напряжение, тем более настойчивые усилия. Если они приводят к удовлетворению потребностей, напряжение снижается. А поскольку мы заинтересованные в поддержке желания и стремления хорошо работать, такие усилия по снижению напряжения должны также направляться на достижение организационных целей. Из вышеприведенного определения мотивации выплывает необходимость того, чтобы потребности индивидуума соединялись и согласовывались с целями организации. Иначе индивидуум будет прилагать значительные усилия, которые могут пойти в разрез с основными интересами организации. Так, например, некоторые служащие регулярно тратят массу рабочего времени на разговоры с друзьями, удовлетворяя тем самым свою потребность в общении. Таким образом, в этом случае мы имеем высокий уровень усилий, однако направленные они крайне непродуктивно.

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфические, а следовательно, и разная оценка вознаграждения и ее относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждений: внутренними и внешними. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общения, которые возникают в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задания.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признания, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения с целью мотивации, администрация должна установить, какие потребности ее работников.

Стимулирование высокой интенсивности труда служащих являет собой чрезвычайно важный аспект функционирования организаций. В течение многих лет понять и объяснить суть этого явления пытались как ученые-теоретики, так и практикующие менеджеры. Ранние попытки объяснения мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, Теории X и Y Мак-Грегора и мотивационно гигиеническая теории Ф. Херцберга) были сосредоточены на стремлении точно определить, что именно служит побудительным мотивом для индивидуумов. Однако все эти теории не смогли объяснить, по какой причине разные служащие имеют мотивацию разного уровня; они не учитывали, что каждый индивидуум имеет индивидуальные мотивы, которые побуждают к труду. Это привело до того, что последователи ранних исследований теории мотивации начали изучать этот вопрос с точки зрения способов ее достижения.

 

< назад | к содержанию | вперед >